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招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓(xùn)費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。
提高招聘廣告的成功率對企業(yè)節(jié)省招聘成本大有益處，一份好的招聘廣告至少要達到兩個目的：一是吸引人才；二是宣傳企業(yè)價值觀與形象，所以撰寫與發(fā)布招聘廣告應(yīng)當緊緊圍繞這兩個目的進行。
如何利用招聘利器在最短的時間找到合適的人才，我們還需要從廣告內(nèi)容和形式上把握一定的技巧。
對于那些正規(guī)、知名的招聘服務(wù)商來說，發(fā)布招聘信息會要求企業(yè)出示營業(yè)執(zhí)照并保留復(fù)印件，這即是國家有關(guān)法律的要求，也是對求職者和招聘企業(yè)利益的保護，因此在選擇招聘服務(wù)商時要小心那些免費隨意發(fā)布廣告機構(gòu)的“誘惑”。
2.招聘條件——弱化歧視性條件在招聘廣告內(nèi)容中，企業(yè)要力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到企業(yè)對人才的尊重。內(nèi)容上要避免對人的自然屬性進行限制，即對年齡、性別、身高等要求，一是性別歧視，除非明顯需要男性和女性的職位，*別注明要求應(yīng)聘者是什么性別，求職者自己從職業(yè)特點上會自己判斷是否適合自己申請；二是年齡歧視，要用工作經(jīng)驗而不是38歲以上，要用年輕有活力而不是28歲以下來要求，歲數(shù)的限制一方面使企業(yè)失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去了公開競爭的機會；三是學(xué)歷歧視，許多廣告中盲目追求高學(xué)歷，造成人才高消費，也失去一部分有能力沒學(xué)歷的人才吸納機會；四是地域歧視，這些硬性比較敏感的要求可以通過委婉的方式表達。還有謝絕來電與來訪等額外說明在你不留有關(guān)信息的情況下，可以不寫明。
3.職位表述——尺度明確合理優(yōu)秀的不一定是合適的，企業(yè)需要的是與崗位的適合度相匹配的人才，所以招聘廣告要明確合理的說明崗位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，避免把人嚇跑。要求應(yīng)避免太籠統(tǒng)。例如出眾的外語水平過于模糊；良好的社會關(guān)系沒有明確定義；過人的領(lǐng)導(dǎo)才能沒有描述，讓人摸不著頭腦。另外興趣方面的說明也能體現(xiàn)企業(yè)用人的人性化，例如，體育用品行業(yè)強調(diào)對體育事業(yè)的熱愛，游戲軟件行業(yè)強調(diào)創(chuàng)造力和對游戲的熱愛等。
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